До сих пор первым к чему пытаются прибегнуть для получения секретов — это человек. И это правильно, ведь человек не просто кладезь огромного количества важной информации. Он не только хранит и воспроизводит, он еще и обрабатывает, анализирует и делает выводы. Таким образом, от человека можно получить не просто сырой продукт «информацию к размышлению», а именно необходимый, так сказать «готовый к употреблению». Знающие люди всегда умело эксплуатировали неистребимое желание человека поделиться своими и чужими секретами и тайнами, поэтому именно человеку как источнику информации необходимо уделить особое внимание.
Причины и условия.
Прежде чем перейти к рассмотрению способов получения информации, необходимо уяснить, что любой источник имеет как сильные, так и слабые стороны, которые упрощают или осложняют работу с ним. Люди это очень сложный источник. В отличие от других источников в отношении людей недостаточно применение лишь технических и организационных методов. Здесь очень важно учитывать именно психологические, личностные особенности. Всем известно, что для атаки выбираются наиболее слабые места. Поэтому дабы не облегчать работу промышленным шпионам необходимо знать и учитывать какие именно факторы способствуют формированию «слабых звеньев».
Такими факторами, на мой взгляд, являются:
· Неэффективная кадровая политика.
За редким исключением большинство предприятий отбор на работу осуществляют из числа родственников или знакомых. При этом часто оказывается, что, принятые «по блату», абсолютно некомпетентны в своей работе. Более того, практика показывает, что наличие родственных или дружественных связей не является гарантией порядочности и честности. Многие умело пользуются своим особым положением, будучи уверенными в полной безнаказанности. Но даже там, где работники набираются на конкурсной основе, обычно их прошлое, а также некоторые человеческие качества проверяются весьма поверхностно. В результате внутри предприятия, практически, с момента его открытия оказываются потенциальные злоумышленники, о которых даже не подозревают.
· Отсутствие должного инструктажа и регулярных проверок.
Большинство сотрудников предприятия не имеет представления, что получаемая ими в ходе работы информация является конфиденциальной и не подлежит разглашению. Это только в юриспруденции действует принцип «Незнание закона не освобождает от ответственности». На предприятии этого недостаточно. Если работнику специально не разъяснить, что он обязан хранить коммерческую тайну, а также доходчиво проинструктировать, как это делать, то глупо потом предъявлять претензии кому-то кроме себя. Но недостаточно провести однократное разъяснение, необходимо периодически напоминать о бдительности, а также делать регулярные проверки с целью закрепить соблюдение инструкций на практике.
· Отрицательная мотивация работника.
Для того, чтобы работник отличался верностью своему предприятию необходимо, чтобы он был бы доволен своей работой и получал за нее достойное вознаграждение. Если преобладает что-то одно, (нравится работа, но за нее мало платят или наоборот) такой работник уже уязвим и к нему необходим особый подход. Ну, а если работник ненавидит свою работу, и получает за нее мизерное вознаграждение, то он уже опасен.
· Некорректное руководство.
Очень многое зависит от того насколько грамотно и корректно ведет себя руководитель. Постоянные придирки и замечания, возложения всей ответственности за свои недочеты на подчиненных, регулярные заявления о том, что «Здесь никого не держат, на ваше место найдем десяток других», весьма отрицательно сказывается на лояльности работника. А если это подкрепляется еще и значительным материальным неравенством, впору бить тревогу и охранять руководителя от его «любящих» подчиненных.
· Атмосфера в коллективе.
Одним из важнейших факторов, от которого зависит не только безопасность предприятия и эффективность его работы, является взаимоотношения в коллективе. Всем известно, что хороший коллектив — залог успеха предприятия. И действительно, если работник ощущает себя не наемником, которого безжалостно эксплуатируют, а «членом семьи» или частью системы, то он, наверняка, окажется предан своей фирме. Если предприятие старается помочь работнику в его личных затруднениях, старается заботиться о своем персонале не на словах, а на деле, то и работник ответит тем же. Он станет воспринимать проблемы предприятия как свои собственные и, следовательно, станет активно помогать в их ликвидации. Напротив, те коллективы, отношения в которых принято называть «гадюшником», представляют собой лакомый кусок для злоумышленника. Умело используя недовольство и ненависть отдельных сотрудников, он способен существенно навредить фирме изнутри при помощи ее же работников.
Естественно, что перечислены не все, а лишь наиболее важные факторы. К сожалению, у современных бизнесменов сформировались весьма негативные заблуждения. Принято считать, что все работники только и ждут момента, чтобы обмануть своего руководителя. Если изначально подозревать всех в злых намереньях и работать по принципу, чтобы не дать обмануть себя, обману их, то даже честные и порядочные работники очень быстро превратятся в отрицательных типов. Необходимо также помнить, что «короля делает свита». Поэтому руководителю недопустимо вести себя с собственным коллективом как помещику с крепостными. Немало хорошего мы можем позаимствовать из нашего социалистического прошлого. На большинстве предприятий коллектив был не просто на словах, а на деле. И хотя, были и свои недостатки, все же в целом система была хороша. Но и капиталистические тоже могут предложить нам хорошие примеры. Там уже давно поняли, что если относиться к людям надлежащим образом — это принесет гораздо лучший результат. Например, в США принято совместно всем коллективом проводить праздники, содействовать работникам в приобретении крупных покупок, помогать в бытовом и медицинском обслуживании. Во многих крупных компаниях отношения рядовых работников и руководства весьма демократичны. Это позволяет не только сформировать хорошее отношение у работника, но и лучше узнать своих сотрудников. А, следовательно, быть лучше в них уверенным, зная все их слабые и сильные стороны. Отдельного внимания заслуживает Япония. Там рабочие взаимоотношения сложились в своеобразную философию. Каждому сотруднику уделяется особое внимание. В коллективе стимулируют творческую инициативу. Дельные предложения работников щедро вознаграждаются. Кроме того, специально культивируется верность и преданность фирме, есть даже своеобразные «кодексы чести» фирмы. А теперь сравните с ситуацией в наших фирмах. Складывается впечатление, что у нас все делается с точностью наоборот. Соответственно и результаты.
Я думаю понятно, что управление людьми — дело не простое. Это настоящее искусство, которое доступно далеко не всяким. И сегодня это начинают понимать, вводя особую специальность — менеджер по человеческим ресурсам. Тем же, кто считает, что все это полная чушь, не имеющая никакого отношения к промышленному шпионажу, можно только посочувствовать. Практика очень быстро расставляет все по местам, убеждая, что не надо искать источник проблемы снаружи, когда он находится внутри.